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2022-01-11 17:51斐恩版权编辑:mozhe人气:


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8月12日,纽约州州长安德鲁•M•库莫(Andrew M.Cuomo)签署了一项新的法律,扩大了对雇员的歧视和骚扰的保护。其中的关键条款包括较低的骚扰证明标准,强制向胜诉的索赔人或原告支付律师费,以及限制使用保密协议。这项立法是在纽约就业法最近几次修改之后出台的,本警告也对这些修改进行了总结。纽约冠军全面修改骚扰和歧视法扩大覆盖面。自2020年2月8日起,《纽约州人权法》(NYSHRL)将适用于所有纽约雇主,不论其劳动力规模大小,并将保护非雇员服务提供商,如独立承包商、顾问和供应商,不受任何形式的非法歧视和骚扰。骚扰证明标准较低。自2019年10月11日起生效,原告不再需要证明所谓的骚扰是"严重和普遍的"(联邦证明标准)才能占上风。此前,纽约市在2009年根据纽约市人权法(NYCHRL)取消了"严重或普遍"的标准。现在,非法骚扰指的是任何"因为个人是受保护阶级的成员而使个人受到较低的雇佣条款、条件或特权"的活动。此外,受害者无需提供可比证据来证明骚扰索赔,公众人物肖像权,从表面上看,这似乎是一个比《纽约市人权法》更低的证据标准,该法要求原告证明他们受到的待遇"不如受保护阶层以外的其他雇员"。法拉赫/埃勒思防守被淘汰。自2019年10月11日起生效,在为NYSHRL骚扰索赔进行辩护时,不再依赖法拉赫/埃勒思肯定性辩护(一种公认的联邦骚扰辩护),该辩护通常允许雇主在被指控的受害人未能利用雇主的投诉报告程序时避免责任。然而,雇主仍然可以作为一种肯定性的辩护,声称所投诉的骚扰"不超过具有同样受保护特征的合理歧视受害者所认为的微不足道或微不足道的不便的程度",根据《纽约市人权法》也有一种肯定的辩护。性骚扰诉讼时效延长。自2020年8月12日起,向纽约州人权部提出性骚扰索赔的诉讼时效从一年延长到三年。对于所有其他骚扰和歧视索赔,保留一年。追讨惩罚性赔偿金和律师费。自2019年10月11日起生效,纽约法院和纽约人权司必须将律师费判给在《纽约州人权法》下可对私人雇主提起诉讼的任何形式的就业歧视或骚扰索赔胜诉的原告或原告(目前,授予律师费可酌情决定)。然而,胜诉的被告和被告,只有在证明诉讼请求是轻浮的情况下,才可以收取律师费。针对雇主的惩罚性赔偿金现在也可以根据《纽约州人权法案》的规定明确收回。禁止对所有歧视索赔进行强制仲裁。去年,纽约颁布了一项法律,禁止对性骚扰指控进行强制仲裁。自2019年10月11日起生效,禁止对所有歧视索赔进行强制性仲裁。然而,联邦仲裁法(FAA)是否优先于这些相反的州法律仍然存在悬而未决的问题,实用专利查询,因为联邦航空管理局强烈倾向于仲裁,而且最近联邦法院的裁决肯定了联邦仲裁法的普遍优先权范围。在分居协议和和解协议中限制使用保密条款。目前,纽约雇主被禁止在分居协议和和解协议中列入不披露条款,以防止申诉人披露性骚扰索赔的"基本事实和情况",除非这是申诉人的意愿,并遵循了特定的程序。自2019年10月11日起生效,这些限制将适用于所有歧视申诉。此外,雇主和雇员于2020年1月1日或之后签订的任何协议,限制披露"与未来任何歧视主张有关的事实信息"的规定无效,除非协议"通知雇员或潜在雇员,不禁止他或她与执法部门、平等就业机会委员会、州人权司、地方人权委员会谈话,或者是雇员或潜在雇员聘请的律师。"通知规定和培训。新法律立即生效,要求雇主在雇用雇员时,向雇员提供有关其性骚扰政策的通知,并在雇主的性骚扰预防培训计划中提供信息。请注意,纽约雇主必须在2019年10月9日前对其员工进行性骚扰培训。有关培训范围的详细信息可在此处找到。纽约法律现在明文禁止基于自然头发或发型的歧视。自2019年7月12日起生效,沈阳专利申请代理,NYSHRL对"种族"的定义扩大到包括"历史上与种族有关的特征,包括但不限于头发质地和保护性发型",其中包括"辫子、锁和扭结"。因此,外观设计专利多少钱,雇主被禁止基于这些头发特征歧视雇员。纽约州和加利福尼亚州一起制定了专门针对头发歧视的立法。同工同酬保护扩大到所有受保护阶层。自2019年10月8日起生效,纽约州劳动法将禁止基于任何受保护特征的工资差别。目前,只涵盖基于性别的薪酬差异。新的法律要求"实质上相似的工作"同工同酬。但是,基于资历制度、功绩制度、以生产数量或质量衡量收入的制度、或受保护地位以外的真正因素(如教育、培训或经验)的工资差别,与工作有关并符合业务需要的,是合法的。纽约州通过全州工资历史调查禁令。纽约市于2017年颁布了《禁止工资历史查询法》,自2020年1月6日起生效。此后,禁止纽约州所有雇主在面试、招聘、晋升或做出雇佣决定时查询求职者(或当前员工)的工资或工资历史。建议。鉴于这些变化,雇主应在法律顾问的协助下:(1)认真审查并在必要时修订其雇员手册、人事政策、就业表格模板(即离职协议、录用信等)和相关文件,以确保合规;(2) 在2019年10月9日截止日期前对所有纽约员工进行培训;(3)审查相似职位员工之间的薪酬差异,以确定是否存在歧视风险;(4)准备在聘用后向所有员工分发其性骚扰政策(以及在其性骚扰培训计划中提供的信息);(5) 对其人力资源专业人员进行必要的实践和程序调整教育。

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(来源:斐恩版权)

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