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2021-05-29 12:05斐恩版权编辑:mozhe人气:


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COVID-19对绩效薪酬方案的影响出版物员工福利和高管薪酬冠状病毒(COVID-19)资源中心Scott A.BarshayBrad S.KarpJohn C.KennedyJean M.McLoughlinLiza M.VelazquezLawrence I.Witdorchic分享这个另请参见员工福利和高管薪酬冠状病毒(COVID-19)资源中心Scott A.BarshayBrad S.KarpJohn C.KennedyJean M.McLoughlinLiza M.VelazquezLawrence I.Witdorchic分享这个2020年3月13日下载PDF有关如何应对这场危机的更多指导,请访问我们的冠状病毒(COVID-19)资源中心。要下载我们最近与疫情有关的咨询和警报概要,请单击此处随着冠状病毒病(COVID-19)大流行的持续和经济后果的日益严重,本客户备忘录探讨了在当前经济不确定性和市场波动的情况下,中国专利查询系统公众查询,其对上市公司薪酬计划的影响。特别是,鉴于许多公司调整了他们的预测,并宣布由于COVID-19的影响,他们将无法达到第一季度的指导方针,我们将重点放在基于绩效的薪酬结构上。对于那些薪酬委员会正被要求在定期安排的董事会会议上批准高管薪酬计划的公司,或正在为其年度股东大会邮寄说明此类计划的委托书的公司来说,这个问题尤其及时。[1]如果企业已经为其薪酬计划设定了2020年的绩效目标(即使是最近),那么调整这些目标可能是非常恰当和必要的,因为经济预测的巨大变化使得这些目标似乎无法实现。如果不对激励性薪酬计划进行适当调整,以考虑到COVID-19的影响,公司就有可能在需要提高奉献精神以维持公司稳定的情况下,对员工进行适当的激励和补偿。股票价格总体上下跌了20%以上,而且由于高管薪酬对股本的权重过大,大多数高管的薪酬价值可能会下降,这使得这一问题更加复杂。我们建议公司更广泛地审查他们的薪酬计划,以评估其他需要采取的措施。例如,上市公司应审查其股权计划,以评估其是否有足够的授权股份能力来满足股权授予需求,以及是否有必要或适宜修改其股权计划,并要求股东增加可供出售的股份数量,以向高管和员工提供股权奖励。股价下跌意味着将需要更多的股票来为以股权支付的员工提供同样的价值,而之前对烧损率的预测可能不再足够。由于此类修订需要股东批准,因此在寻求此类批准之前,需要仔细考虑,这需要解释要求增加的原因以及潜在影响(包括稀释和燃烧率)。公司可能还需要考虑,鉴于市场的调整,佰腾专利查询网,现在是否是考虑转向股票期权的合适时机,以及是否应重新定价任何未发行的股票期权。根据交易所上市规则,重新定价需要股东批准,除非公司的计划明确授权,而且代理咨询公司和机构投资者不喜欢这种计划条款。在不确定时期构建薪酬方案上市公司的薪酬方案通常侧重于保持业绩与高管薪酬之间的一致性,即使是基础广泛的奖金计划,也往往是以现金流指标(如息税折旧及摊销前利润)的百分比来提供资金,但要达到障碍目标。自2011年强制实施薪酬表决权以来,上市公司也越来越注重构建高管薪酬计划,以符合ISS和Glass-Lewis等代理咨询公司的投票政策以及机构投资者的指导方针这导致许多上市公司的高管薪酬中有相当一部分被分配到公式化的绩效驱动计划中,包括年终奖(通常是现金支付)和长期激励计划(最典型的是股权支付)。尽管许多奖金计划仍然是自由裁量的,或是参照作为指导方针的各种绩效指标来决定的,但在过去的十年里,已经有一种转向更为公式化的方案。对于许多上市公司来说,高管奖金的很大一部分现在通常是按照预先设定的业绩指标来发放的,而相当一部分股权奖励(在某些情况下,CEO最高可获得100%)是以业绩股票单位授予的,业绩股单位的业绩周期为多年(通常为三年)。指标通常与运营和财务指标相结合,根据F.W.Cook 2019年对最大的250家上市公司的调查,65%的美国公司在制定薪酬计划时使用绝对或相对股东总回报("TSR")指标。设定2020年绩效指标许多日历年的公司在今年第一季度设定了业绩目标,并已经为2020年的年终奖和业绩周期从2020年开始的股权授予设定了业绩目标。我们将在下面讨论如何调整这些目标。然而,相当多的公司仍有时间设定这些目标。仍在确定2020年计划目标的薪酬委员会现在有机会考虑如何制定绩效目标,同时考虑到来自COVID-19流感大流行的任何影响。对于处于这种地位的公司,有许多选择需要考虑:"观望"—在第二季度或以后为长期项目设定2020年目标对于仍具有灵活性的公司,我们建议考虑推迟设定绩效目标,购买图片版权的网站,因为当前市场的不确定性和波动性以及董事会成员和管理层的带宽有限,因为他们必须关注核心业务和员工安全问题。我们认为采取这一做法没有任何重大障碍。然而,如果日历年公司的目标设定被推迟到第二季度末之后,代理咨询公司和投资者可能不会认为这些目标有意义,反而会认为这些目标已经是年终奖计划的"囊中之物"。[3]设定目标阈值,同时考虑调整后的预算和预测对于已经调整了2020年预算以考虑COVID-19影响的公司,版权证书查询,新设定的业绩目标应考虑到目前和预计对收入和股价表现的影响,但由于2020年将如何进行的不确定性太大,这种替代方案可能不可行许多公司的替代品。广义绩效指标调整条款草案通常,基于绩效的薪酬计划包括允许对非经常性、非经常性事件(如收购、处置和会计规则变更)进行调整的规定。公司和薪酬委员会应考虑起草这些调整条款,以便授权薪酬委员会根据COVID-19相关影响调整绩效目标。起草此类调整条款的挑战在于有针对性地进行调整(例如,图片版权申请流程及费用,由于工人搬迁或对供应交付的影响而对财务报表造成的影响进行调整),以便代理咨询公司和机构投资者不会将计划视为自由裁量而非基于绩效。考虑2020年的替代指标,如定性绩效指标,包括成功实施保护员工的措施,或相对TSR而不是绝对TSR建立计划,以较少公式化的方式考虑绩效,以绩效指标作为指导,而不是公式。虽然代理咨询公司并不喜欢这些,但我们认为,在危机时期,为了赋予董事会适当的义务,履行其信托职责,在业绩周期结束时奖励高管,我们认为它们是有意义的,而不是制定公式化的计划,不能完全预测COVID-19是短期还是长期问题。考虑根据COVID-19的影响范围提供一系列性能目标(例如,设置"高"、"中"和"低"影响范围),和/或建立一种机制,在特定时间段内进行校正,以便根据影响进行调整考虑改变股权结构和授予股票期权,从员工激励的角度考虑市场调整如何使这些工具更具吸引力你应该登广告吗

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